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La importancia de los valores en una organización

Todos hemos escuchado sobre la importancia que juegan los valores en la sociedad y en las organizaciones, y muchas veces, en la escuela nos repiten incansablemente palabras como respeto, honestidad, solidaridad, tolerancia, entre otras. Incluso en algunos cursos se incluyen materias de ciclos enteros sobre ética y civismo. Pero es clave comprender de dónde viene ese valor de los valores, valga la redundancia.

Si bien todos tenemos una noción sobre el significado de algunos de los valores, resulta que la aplicación de los mismos en casos prácticos se vuelve mayormente subjetiva, y por lo tanto, no puede ser consensuada, salvo en la generalidad. Pongo un ejemplo, si pedimos a diez personas que definan lo que es el respeto, normalmente obtendremos diez definiciones bastante similares, que pueden sonar como “la consideración (acompañada de una dosis de tolerancia) con la que se trata a una persona o cosa”. Si pedimos ejemplos de respeto a esas diez personas probablemente hablen del respeto a los padres, a los mayores, a las figuras de autoridad, a la naturaleza…

Ahora bien, si imaginamos un caso en el que una menor de edad queda embarazada antes de contraer matrimonio y preguntamos a las mismas diez personas si esta situación está relacionada o no con el respeto, las opiniones y los criterios podrían diferir enormemente, dependiendo de la edad de las personas, de su historia personal, de sus aprendizajes sociales, etc. Probablemente una persona mayor de setenta años diría que la muchacha ha faltado al respeto y al honor de su familia, alguien mayor de cincuenta años quizás enfoque esa falta de respeto en el lugar al “faltar al respeto a la casa” y un joven millenial quizás no vislumbre el puente entre el respeto y mantener relaciones sexuales en la seguridad de su casa.

Si bien todos tenemos una noción parecida de los valores, los criterios personales pueden cambiar por completo la aplicación práctica de los mismos.

Luego entonces, es fundamental que una organización defina claramente y con ejemplos, los valores con los que opera. No es suficiente una línea inspiradora sobre la importancia del respeto, sino que es relevante explicar qué se espera de sus miembros en cuanto a respeto se refiere. Generalmente, esto se define en el “Código de Conducta”.

Cuando se construyen la misión, visión y valores de la empresa, es esencial que no sólo se enlisten las palabras “Respeto, honestidad, justicia”, sino que se explique el significado y la aplicación en las labores diarias, de esos valores. Si usted se encuentra en determinada situación, la organización espera que usted actúe con respeto de la siguiente forma. Debe responderse la pregunta: ¿Qué es lo que la organización valora, o a qué comportamientos les atribuye valor? Es una manera importante de definir formalmente la cultura organizacional. De cómo averiguar si eso opera en la práctica hablaremos en otra ocasión.

De esa manera, la organización establece una línea menos subjetiva, aunque no infalible, de lo que se espera de los comportamientos de los individuos en su rol.

Y esa definición ayuda, también, a crear un patrón en la toma de decisiones de la organización. Los valores de la organización, deben obedecer a la cultura, al entorno y al apetito de riesgo. Está relacionado con la arquitectura de opciones: facilitar al individuo la toma de decisiones alineada con los valores de la organización, sin obligarlo o entrenarlo para ello. Es muy importante que los altos mandos de la organización “prediquen con el ejemplo” o establezcan lo que en inglés llaman el “tone at the top”. Generar cierta jurisprudencia sobre los criterios y valores que se consideran para tomar una decisión, prepara el camino para los otros miembros de la organización.

De nada sirve enlistar valores y hacer decálogos completos, si en la práctica lo que se observa son ejecuciones distintas. Tristemente, parece que esa falta de congruencia es bastante común en las organizaciones en la actualidad. Eso podría obedecer a ciertas características posmodernas de las culturas organizacionales, pero eso es tema de otro artículo.

Ana Lorena Molina

Ana Lorena Molina

Licenciada en Ciencias de la Comunicación, egresada de la Facultad de Ciencias Políticas y Sociales, con 8 años de experiencia en ética y transparencia en la industria farmacéutica en México. Apasionada de los viajes, la comida y el arte.

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